刚入职就怀孕，公司三期内如何调岗才不违法？ (2)

【案列分析】薪酬设计的原则 完善薪酬体系，避免失控，留住员工！

步入社会工作时，大家首要关注的问题大多都会是自己工作的薪酬待遇怎么样？自己做这个工作到底有多少薪酬可拿？自己的薪酬又是依据什么来制定的？

简单来说，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。而广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

当然，每家企业单位都会有着自己的薪酬策略。薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗来讲，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。广义上来讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境和氛围等。

薪酬设计的目的

不同的企业单位有着不同的薪酬设计，但其主体的内容和需要遵守的原则大多一致。薪酬的设计也有着相应的目的，而薪酬设计机制，本质上就是对员工行为的一种指引。

从公司角度上来看：

1.能有效的降低人员流动率，特别是防止高级人才的流动）。

2.可以吸引高级人才。短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才。

3.减少内部矛盾。薪酬涉及到每位员工的切身利益，如果设计不合理，将会极易引起员工的不满和不公平感。

从员工角度来看：

1.短期激励，满足员工生存的需要。

2.长期激励，满足员工的发展需要。

优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报。剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉加适当奖励的方式去体现。

在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

那么，除了这三个基本的原则，薪酬设计时还有哪些原则需要注意呢？

以下是有关薪酬设计的七个原则：

1.公平原则

公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。

2.竞争原则

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统.如果企业制定的薪酬水平太低,那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位,甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时,除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外,企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力.

3.激励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制,才能有效地激励员工,也只有建立在这种机制之上的薪酬系统,才能真正解决企业的激励问题。

4.经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平,而经济.原则则提倡较低的薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致,学历、技能等的要求与配置大体相当时,资源利用才具有经济性。

5.合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。

6.补偿性原则

薪酬应保证员工收入能足以补偿其出的费用,着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。

7.战略导向性原则

合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现.企业在进行薪酬设计时,必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要,哪些因素相对次要,并赋予这些因素相应的权重,从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。

员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，因此员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样。这样一来，贡献大的那个人肯定会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。比如你在一家公司工作，从公司开始到公司的市值上升，你的工资没有丝毫变化，你肯定会心里不平衡省直会失去积极工作的心态，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。

所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，这都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。