HR难为，“我35岁，做了4年HR，月薪5.5k，一事无成”

HR难为，“我35岁，做了4年HR，月薪5.5k，一事无成”

HR的工资，早已算不得行业的秘密，尤其传统行业，工作三五年，差距并不大。以至于“哭穷”成了很多HR的标配：拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。

但如果你真正了解他们，就会明白这其实并不能怪他，因为他们多数是真的穷。传统模块的HR，尽管工作很忙、加班很多，月薪却是后勤里相对低的那一类。工作四五年，拿着五六千的薪水，是常有的事情。

1.对HR最大的不公努力工作却被低估价值

从来没有一个职业像HR这样，迫切希望证明自己的价值。很多HR没日没夜加班，力求把手头工作做好，还不切实际地想在员工和企业利益之间寻找平衡点。HR似乎想照顾到除了自己外所有人的利益。

可是即便如此，HR依然是“两头”不讨好：员工认为你是企业的发言人；而在企业管理者的眼里，你整个就是“花钱”的部门，任何HR决策在管理者眼里都近乎等于“成本”。

对HR最大不公莫过如此，越是认真负责的HR，往往越委屈。可是问题恰恰在于，除了加班加点埋头苦干外，很多HR又不能或不知道如何证明自己的价值。

2.证明HR的价值请用数据说话

如何衡量HR的价值实在是一个难题。哪种招聘方法效率最高？培训到底能给个人和组织带来多大收益？如何激励员工才能达到最好的效果？诸如此类的问题，始终难有精确答案。

为了证明自己的价值，很多伙伴常常发力过猛，甚至跑偏了方向。做招聘的算着自己每天、每月、每年招了多少人，基础人事展示自己加了多少班、没休多少假、办了多少入/离职；培训HR数着一年来做了多少场培训；福利模块HR甚至统计了跑了多少人的社保公积金、发了多少人的福利、出错率保持在0%。

但很明显，无效的数字罗列并不具有价值，有价值的是能够有效改进或推进企业发展的数据。

早在1954年，管理大师德鲁克就提出：“人事管理的工作既不跟人有关又不跟管理有关。”他进而说到一个观点：之所以说不清的原因就是因为不能用数字来证明HR的贡献。

但对于企业来说，薪酬是一个公司的单向的最大成本，但是HR们从来说不清楚他有多高的ROI（投资回报率）。这就是问题所在，分配给人的时候，拿的钱是真金白银，但是产生的收益是未知的。

于是，HR在企业管理者眼里等同于花钱的部门，完全没有效益可言。

但如果HR真的这样一无是处，为什么又有那么多高薪的HR呢？

3.但凡值钱的HR都明白自己哪里值钱

这些值钱的HR，都有一个特点：他们善于向企业展示自己值钱的地方，向企业证明自己的价值。

而证明自己的价值，最好的方式就是——用数据说话。

“用数据说话”在任何商业领域都是一个不变的准则。数据不但能证明HR的价值，更能为企业提供决策依据、推动经营。很多优秀的企业，都已经开始设置人力资源分析师岗位，通过大数据获取有关组织和人才的信息，对企业在组织和人才上未来可能产生的问题进行预测、预警、预判，并据此向业务部门提出决策建议。

只是能够做好数据分析的HR专业人才却寥寥无几，自然导致人力资源数据分析岗位薪酬待遇的居高不下，随便搜索一下招聘网站，对于2年以上经验的人力资源数据分析师年薪为18万-90万，远高于同等经验水平的传统HR。

4.学会用数据说话不是一件简单的事情

HR用数据说话，这从来不是一件简单的事情，也是HR工作里含金量高的工作之一。举个例子：

如何使用数据，从哪些端口获取这些数据，各类数据有何意图？

对于分析、预测员工保留的行为，需要什么样的数据？

哪些人将成为未来的优秀员工？